Meeting.burger Malle

Overzicht punten

RMW van 28 maart 2024

Raad voor maatschappelijk welzijn - notulen en zittingsverslag 29 februari 2024 - goedkeuring

Toelichting

Aanleiding en context

De vorige raad voor maatschappelijk welzijn vond plaats op 29 februari 2024. De ontwerpnotulen en het ontwerpzittingsverslag die er betrekking op hebben, worden ter goedkeuring voorgelegd.

Juridische gronden

Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017, artikel 32, volgens artikel 74

Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017, artikels 277 en 278 betreffende de opmaak van de notulen

Huishoudelijk reglement van de raad voor maatschappelijk welzijn, zoals goedgekeurd in zitting van 31 januari 2019, artikels 31 en 32

Motivering

De raad voor maatschappelijk welzijn stelt vast dat de ontwerpnotulen en het ontwerpzittingsverslag van de zitting van 29 februari 2024 correct en volledig werden opgesteld.

Beraadslaging

Voorzitter Jolien Vrints geeft toelichting bij onderhavig punt.

De gemeenteraad besluit bij 22 ja stemmen

Artikel 1 - de ontwerpnotulen en het ontwerpzittingsverslag van de zitting van de raad voor maatschappelijk welzijn van 29 februari 2024 goed te keuren.

Publicatiedatum: 29/04/2024

Overzicht punten

RMW van 28 maart 2024

OCMW-personeel categorieën 1 & 2 - wijziging arbeidsreglement - actualisaties uurroosters en wetgeving - goedkeuring

Toelichting

Aanleiding en context

Het arbeidsreglement voor het OCMW-personeel van categorie 1 & 2 werd de laatste keer aangepast op 1 februari 2017.

Intussen zijn er enkele nieuwe wetten van kracht die nog niet werden geïntegreerd. Ook de uurroosters zijn aan een actualisatie toe.

Juridische gronden

Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017, artikels 77 en 78

Ontslagdecreet Statutair Personeel van 16 juni 2023

Programmawet van 20 december 2020 in verband met de geleidelijke optrekking van het aantal dagen geboorteverlof

Wet van 27 juni 2021 tot uitbreiding van het rouwverlof bij het overlijden van een partner of een kind

Koninklijk besluit van 18 september 2022 tot wijziging van het koninklijk besluit van 19 november 1998 betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen betreffende het ziektebriefje

Het protocolakkoord van het Bijzonder Onderhandelingscomité van 13 maart 2024

Motivering

Het arbeidsreglement wordt geactualiseerd:

● Het geboorteverlof werd uitgebreid naar 20 dagen.

● Het omstandigheidsverlof bij het overlijden van de partner of een kind werd uitgebreid naar tien dagen.

● Tot drie keer per kalenderjaar moet het personeelslid geen doktersbriefje bezorgen voor één dag ziekte.

● De tuchtstraffen ontslag en afzetting moeten geschrapt worden.

● De uurroosters van de volgende personeelsgroepen stemden niet meer overeen met de realiteit:

○ Het technisch personeel.

● De contactpersonen van de vakorganisaties moeten bijgewerkt worden.

● Het polisnummer van de hospitalisatieverzekering moet bijgewerkt worden.

Beraadslaging

Schepen Dirk Gerinckx geeft toelichting bij onderhavig punt.

De gemeenteraad besluit bij 21 ja stemmen en 1 onthouding (Tom Lauryssen)

Artikel 1 - de beslissing van de raad voor maatschappelijk welzijn van 1 februari 2017 'OCMW-personeel categorie 1 en 2 - wijziging arbeidsreglement - goedkeuring' op te heffen vanaf 1 april 2024.

Artikel 2 - het arbeidsreglement voor het OCMW-personeel categorie 1 & 2 (versie 4.0) als volgt goed te keuren met ingang vanaf 1 april 2024:

Inhoudstafel

Inhoudstafel ..............................................................2

Hoofdstuk I. Toepassingsgebied...............................................3

Hoofdstuk II. Plaats van tewerkstelling...........................................4

Hoofdstuk III. Uurregeling.....................................................5

Hoofdstuk IV. Jaarkalender....................................................7

Hoofdstuk V. Omstandigheidsverlof.............................................9

Hoofdstuk VI. Vertraging en voortijdig vertrek.....................................11

Hoofdstuk VII. Andere afwezigheden.............................................12

Hoofdstuk VIII. Loon.........................................................13

Hoofdstuk IX. Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel...................14

Hoofdstuk X. Verplichtingen van het personeel....................................15

Hoofdstuk XI. Intellectuele eigendomsrechten.....................................16

Hoofdstuk XII. Gebruik van ter beschikking gestelde communicatiemiddelen...............17

Hoofdstuk XIII. Einde van de arbeidsovereenkomst..................................19

Hoofdstuk XIV. Sancties......................................................20

Hoofdstuk XV. Veiligheid op het werk............................................21

Hoofdstuk XVI. Administratieve inlichtingen........................................23

Bijlage 1 .............................................................24

Bijlage 2 .............................................................27

Bijlage 3 .............................................................28

Toepassingsgebied

I.1

Dit arbeidsreglement is van toepassing op alle personeelsleden (categorie 1 en 2) die tewerkgesteld zijn bij het OCMW-bestuur van Malle, ongeacht de leeftijd, het geslacht of de nationaliteit, ook als ze hun loon van een andere werkgever ontvangen of een arbeidsovereenkomst hebben met een andere werkgever. Het is niet van toepassing op personeelsleden van publiekrechtelijke verenigingen die hun administratieve zetel in de gemeente Malle hebben. Het is evenmin van toepassing op medewerkers tewerkgesteld in het woonzorgcentrum, de poetsdienst aan huis, het strijkatelier, de kinderopvang en eventuele andere medewerkers van categorie 3.

Dit arbeidsreglement is gelijkwaardig aan de rechtspositieregeling. Verschillende bepalingen worden in dit arbeidsreglement overgenomen. Het principe geldt dat een recentere beslissing die afwijkt van een oudere beslissing deze impliciet opheft.

I.2

Zowel het bestuur als het personeelslid worden geacht dit reglement te kennen en te aanvaarden en ze verbinden zich ertoe al de voorschriften ervan na te leven, uitgezonderd deze die onwettig zouden worden krachtens bindende wettelijke bepalingen.

Bij indiensttreding ontvangt elk personeelslid een exemplaar van het arbeidsreglement. Het arbeidsreglement kan ook worden ingezien op de personeelsdienst en bij de algemeen directeur.

I.3

In individuele gevallen mag van het arbeidsreglement worden afgeweken, hetzij tijdelijk, hetzij definitief, zonder echter de bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften te overtreden. Zulke afwijkingen, waarover de werkgever en de werknemer hun schriftelijk akkoord moeten geven, worden in 2 exemplaren opgesteld.

Plaats van tewerkstelling

II.1

De verschillende plaatsen van tewerkstelling zijn:

● Administratief centrum OCMW, Blijkerijstraat 53

● Het volledige Malse grondgebied.

Occasioneel kan het vast bureau voor bijscholingen, vergaderingen of ondersteuning van andere besturen tijdelijk een andere plaats van tewerkstelling toekennen.

Uurregeling

III.1

De gemiddelde arbeidsduur van een voltijds werknemer bedraagt 38 uur per week. Normaal werkt men niet op zaterdag en zondag. Nochtans kan voor sommige diensten en/of functies een dienstregeling opgelegd worden die hiervan afwijkt. Dit gebeurt met inachtneming van de vijfdagenweek waarbij:

● het per week te presteren aantal diensturen vermeerderd of verminderd wordt wegens dienstnoodwendigheden zonder echter het jaargemiddelde van 1976 uur te overschrijden. Per dag mag maximum 11 uur gepresteerd worden.

De verschillende uurroosters zijn opgenomen in bijlage 1. Er worden geen andere pauzes toegestaan dan diegene die voorzien zijn in de uurregeling.

III.2 Glijdende werktijden

§1. Bij het administratieve personeel dat gebruik maakt van glijdende werktijden worden de voltijdse prestaties getoetst over een referteperiode van 1 maand. Men kan dus voor een bepaalde week in plus of in min gaan , maar op het einde van een kalendermaand zal men gemiddeld 7.6 uur per dag gewerkt moeten hebben.

§2. Indien het personeelslid op het einde van de maand een halve dag (3.8u) of meer in min staat, wordt dit per halve dag afgehouden van het verlofsaldo of het saldo compensatiedagen (Vb. 5.8 uren te weinig gewerkt -> 3.8u verlof afgehouden, 2u blijft in min voor de volgende kalendermaand). Indien beide saldi uitgeput zijn, worden deze uren in mindering gebracht van het loon. Het personeelslid heeft de keuze welk saldo verminderd zal worden.

§3. Indien het personeelslid op het einde van een kwartaal een positief saldo heeft van meer dan 3 dagen naar rato van de prestatieverhouding, wordt het saldo tot 3 dagen herleid.

§4. De stamtijden moeten gerespecteerd worden. Enkel mits goedkeuring van de functioneel verantwoordelijke (aan te vragen volgens dezelfde regeling als het jaarlijks verlof) kunnen balansuren opgenomen worden tijdens stamtijd.

III.3 Vast uurrooster

Het personeel van de technisch dienst werkt in een vast uurrooster.

III.4

nihil

III.5 Tikken

Ieder personeelslid is verplicht om in en uit te tikken bij aanvang en bij het beëindigen van de dienst. Personeelsleden die met een glijdende werktijd werken tikken ook uit en in tijdens de pauzes (zowel middag als avondpauzes). Niemand mag voor een ander personeelslid tikken.

III.6

Ieder personeelslid dat om redenen onafhankelijk van zijn wil gehinderd is om op tijd op het werk te komen, moet zo spoedig mogelijk de functioneel verantwoordelijke verwittigen van de duur van zijn vertraging of van zijn afwezigheid.

III.7

Ieder personeelslid wordt de volledige werkdag, zoals dit voorzien is in het uurrooster, op het werk verwacht. Voor iedere afwezigheid, per hele of halve dag, wordt vooraf toelating gevraagd aan de functioneel verantwoordelijke. Uitzonderlijk kan men tijdens of voor het einde van de werkdag het werk verlaten, hiervoor wordt vooraf toelating gevraagd aan de functioneel verantwoordelijke. Deze afwezigheden worden niet als arbeidstijd gerekend.

Zijn niet toegelaten gedurende de werkuren en op de werkplaats:

● Consultatie en behandelingen

● Persoonlijke bezoeken en telefoongesprekken.

III.8

Voor het opleggen van overwerk van toevallige aard of van toevallige wacht-, onderhouds- en veiligheidsprestaties, ook ’s nachts en op zon- en feestdagen, is een voorafgaandelijke beslissing van het vast bureau vereist. In dringende onvoorziene omstandigheden en voor een beperkte duur kan aan het personeel door de functioneel verantwoordelijke in overleg met de algemeen directeur en/of de coördinator van het departement dergelijk overwerk opgelegd worden.

III.9

§1. Het personeel dat verplicht wordt om, buiten de normale diensturen van zijn functie, te werken, zal hiervoor compensatieverlof krijgen volgens de regels opgenomen in de rechtspositieregeling en bijhorende raadsbeslissingen.

Bij nalatigheid van het personeel wordt geen compensatie toegestaan.

§2. De algemeen directeur kan bij uitzondering en bij gemotiveerd besluit afwijkingen toestaan.

Jaarkalender

IV.1

De gewone dagen van inactiviteit zijn zaterdag en zondag. Voor bepaalde functies en/of diensten zijn er wekelijks twee andere nader te bepalen rustdagen.

IV.2 - Feestdagen

Naast de bovengenoemde inactiviteitsdagen moet het personeel niet werken op volgende feestdagen: 1 januari, paasmaandag, 1 mei, O.H. Hemelvaart, pinkstermaandag, 11 juli, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november, 25 december en 26 december.

Het personeelslid heeft bovendien verlof van 27 december tot en met 31 december ter compensatie van de feestdagen die samenvallen met een inactiviteitsdag.

Personeelsleden die toch werken in de periode van 26 december tot en met 31 december, kunnen deze uren in samenspraak met de functioneel verantwoordelijke recupereren.

Naast de eerder genoemde feestdagen zijn ook 2 en 15 november bijkomende feestdagen. De te werken uren van die dag worden toegevoegd aan het vakantietegoed en kunnen volgens de regels van het vakantietegoed opgenomen worden.

IV.3 – Jaarlijkse Vakantie

De personeelsleden genieten een jaarlijks vakantieverlof van 35 dagen.

Bij contractuele medewerkers wordt de verlofregeling van de privé-sector toegepast. Dit houdt in dat de 20 wettelijke dagen toegekend worden pro-rata het voorbije jaar en de 15 toegevoegde verlofdagen pro-rata over het lopende jaar voor medewerkers die in dienst komen en/of van werkregime veranderen.

Het jaarlijks vakantieverlof wordt in overleg met de functioneel verantwoordelijke genomen naar keuze van het personeelslid en met inachtneming van de dienstnoodwendigheden. Een personeelslid moet de kans hebben om minstens 2 weken (14 kalenderdagen) onafgebroken verlof te nemen. De jaarlijkse vakantie wordt opgenomen binnen het kalenderjaar. De vakantiedagen worden verspreid over het jaar opgenomen.

Het vakantieverlof moet ten minste 2 weken voor de aanvangsdatum aangevraagd worden wanneer deze één week of meer duurt, ten minste 2 werkdagen vooraf wanneer deze minder dan één week bedraagt. Afwijkende regels voor een specifieke dienst zijn mogelijk mits duidelijke motivatie en in overleg met het personeel.

IV.4. – Afwezigheid wegens ziekte of ongeval

§1. Elke afwezigheid (of verlenging ervan) wegens ziekte of ongeval moet onmiddellijk door het personeelslid worden medegedeeld aan de functioneel verantwoordelijke of, indien deze afwezig is, aan de vervanger of eventueel het onthaal. De functioneel verantwoordelijke of het onthaal brengt zo snel als mogelijk de personeelsdienst op de hoogte. Gedetailleerde richtlijnen met vermelding wie wanneer verwittigd moet worden, worden apart bezorgd aan de medewerker.

§2. Onmiddellijk wil zeggen: uiterlijk binnen het uur volgend op de aanvang van de dagprestatie of vóór de aanvang van de dienstprestaties als het personeelslid een bijzondere uurregeling heeft.

§3. Het zieke personeelslid moet een doktersbriefje (geneeskundig getuigschrift van werkonbekwaamheid) bezorgen aan de personeelsdienst binnen de 24 uur. Bij verzending geldt de poststempel als datum. Tot drie keer per kalenderjaar moet het personeelslid geen doktersbriefje bezorgen voor een ziekte met een afwezigheidsduur van één dag.

§4. Wordt het doktersbriefje niet of te laat binnen gebracht, dan zal de werknemer geen gewaarborgd loon ontvangen voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van de afgifte of verzending van het getuigschrift voorafgaan.

§5. De dokter die het briefje schrijft mag niet behoren tot het gezin van het personeelslid en mag geen bloed-of aanverwant in de 1ste of 2de graad zijn. Het briefje vermeldt de vermoedelijke duur van de afwezigheid en eveneens of het personeelslid al dan niet de woning mag verlaten en of hij gehospitaliseerd is.

§6. Het vast bureau, de functioneel verantwoordelijke of de daartoe gemachtigde personeelsleden kunnen een controledokter sturen naar het zieke personeelslid voor een tegenonderzoek. Als het personeelslid niet thuis is op het moment van de controle, zal hij zelf langs moeten gaan bij de controledokter. De controledokter zal plaats en uur van deze afspraak bepalen.

§7. Het personeelslid is verplicht een onderzoek door de controledokter toe te staan. Hij zal ook de gespecialiseerde klinische en radiologische onderzoeken die de controledokter of de arbeidsgeneesheer voorschrijft moeten ondergaan. Het tegenonderzoek en de eventuele opgelegde gespecialiseerde klinische en radiologische onderzoeken worden door het OCMW-bestuur betaald.

§8. Als het zieke personeelslid niet akkoord gaat met de beslissing van de controlegeneesheer, om op een bepaalde datum het werk te hervatten, kan het personeelslid bij het vast bureau binnen de 48 uur nadat hij op de hoogte gebracht werd van het standpunt van de controledokter of de arbeidsgeneesheer beroep aantekenen door een nieuw doktersbriefje van zijn behandelende geneesheer binnen te brengen.

§9. Het personeelslid dat in beroep gaat, wordt onderworpen aan een onderzoek van een college van drie geneesheren samengesteld uit:

● De geneesheer die het controle-onderzoek verrichtte

● De geneesheer aangesteld door en op kosten van het personeelslid

● Een derde geneesheer gemeenschappelijk aan te duiden door de twee vorige.

§10. Wordt de uitslag van het gespecialiseerde klinische of radiologische onderzoek door het personeelslid betwist, dan kan voormeld college aangevuld worden.

● Door de geneesheer die het onderzoek waarvan sprake heeft verricht

● Door een bijkomend geneesheer aangesteld door en op kosten van het personeelslid.

In dit geval wordt, in plaats van een ‘derde’ geneesheer, een ‘vijfde’ geneesheer aangeduid door de ‘vier’ vorige.

§11. Het college van drie (of vijf) geneesheren beslist bij meerderheid.

De beslissing van dit college is bindend, er is geen beroep meer mogelijk.

§12. De kosten van de derde (of vijfde) geneesheer vallen ten laste van het personeelslid als de uitspraak in beroep voor hem ongunstig is.

§13. Het uitoefenen van een bijbetrekking tijdens het verlof wegens ziekte of ongeval is niet toegestaan, tenzij het personeelslid hier de toestemming voor heeft gekregen van het vast bureau.

§14. Naast de controle bij ziekte kan de algemeen directeur met het oog op de hygiëne in de dienst het personeelslid doorverwijzen naar de arbeidsgeneesheer. Die kan het personeelslid op zijn beurt onderwerpen aan een voor hem kosteloos medisch, klinisch of radiologisch onderzoek. Dezelfde mogelijkheid staat de algemeen directeur open bij twijfel over de fysische of mentale geschiktheid van het personeelslid voor de uitoefening van zijn beroepsactiviteiten.

De bepalingen van §7 tem §12 zijn ook hier van toepassing.

Omstandigheidsverlof

V.1

§ 1: Aan het personeelslid wordt omstandigheidsverlof, a rato van de prestatiebreuk, toegekend naar aanleiding van de gebeurtenissen en binnen de perken zoals hierna vermeld.

huwelijk van het personeelslid of het afleggen van een verklaring van wettelijke samenwoning door het personeelslid	4 werkdagen
bevalling van de echtgenote of samenwonende partner, of ter gelegenheid van de geboorte van een kind dat wettelijk afstamt van de werknemer	20 werkdagen
Overlijden van de echtgenoot of echtgenote of samenwonende partner, van een kind van de werknemer of van zijn of haar echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner:	10 dagen waarbij 3 dagen door de werknemer te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de begrafenis en 7 dagen door de werknemer te kiezen binnen het jaar na de dag van het overlijden
Overlijden van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder van de werknemer of van zijn of haar echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner	4 werkdagen
huwelijk van een kind van het personeelslid, van de samenwonende of huwelijkspartner	2 werkdagen
overlijden van een bloed- of aanverwant van het personeelslid, of van de samenwonende of huwelijkspartner in om het even welke graad maar onder eenzelfde dak wonend als het personeelslid	2 werkdagen
overlijden van een bloed- of aanverwant van het personeelslid, of van de samenwonende of huwelijkspartner in de tweede graad, een overgrootouder of achterkleinkind maar niet onder eenzelfde dak wonend als het personeelslid	1 werkdag
Huwelijk van een bloed- of aanverwant in de eerste graad, die geen kind is of in de tweede graad van het personeelslid of van de samenwonende of huwelijkspartner	De dag van het huwelijk
Priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de werknemer, van de samenwonende of huwelijkspartner, of van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer.	De dag van de rooms-katholieke plechtigheid of een daarmee overeenstemmende plechtigheid bij een andere erkende eredienst
Het vormsel, het feest van de vrijzinnige jeugd of een gelijkaardige gebeurtenis georganiseerd door een erkende eredienst van/voor het kind van het personeelslid, of van de samenwonende of huwelijkspartner.	de dag van de plechtigheid of, als dat een zondag, feestdag of inactiviteitsdag is, de eerstvolgende werkdag
Gehoord worden door de vrederechter in het kader van de organisatie van de voogdij over een minderjarige	De nodige tijd, maximaal één dag
Deelneming aan een assisenjury, oproeping als getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank	De nodige tijd

Het personeelslid is verplicht het omstandigheidsverlof op te nemen binnen volgende termijnen:

1° wat het omstandigheidsverlof dat betrekking heeft op een huwelijk/verklaring wettelijk samenwonen betreft: binnen de week waarin het huwelijk zich voordoet, of tijdens de volgende week;

2° wat het omstandigheidsverlof dat betrekking heeft op een bevalling betreft: binnen 4 maanden vanaf de bevalling;

3° wat het omstandigheidsverlof dat betrekking heeft op een overlijden (uitgezonderd dat van de partner of kind) betreft: binnen de 30 dagen na het overlijden .

Het verlof moet worden aangewend voor het doel waarvoor het wordt toegekend. Omstandigheidsverlof schort de vakantie op.

De afwezigheden wegens omstandigheidsverlof worden gelijkgesteld met een periode van dienstactiviteit.

Vertraging en voortijdig vertrek

VI.1

Laattijdig toekomen, de arbeid onderbreken of voortijdig vertrekken, zijn niet toegelaten voor persoonlijke aangelegenheden die ook buiten de arbeidsuren geregeld kunnen worden.

Het personeelslid mag niet van zijn werk afwezig blijven zonder hiervoor vooraf toelating te hebben gevraagd. Indien het personeelslid met geldige redenen vooraf geen “vrijaf” kan vragen, dient hij de werkgever hiervan op de hoogte te brengen en zijn afwezigheid zo snel mogelijk te verantwoorden, uiterlijk binnen de twee werkdagen.

VI.2

Een personeelslid dat zonder toestemming of zonder geldige reden afwezig blijft van zijn werk, verliest het recht op zijn loon voor de uren die hij niet presteerde. Hij kan bovendien sancties oplopen die voorzien worden in het arbeidsreglement. Statutaire personeelsleden zijn onderhevig aan het tuchtstatuut.

Ongerechtvaardigde afwezigheden van langer dan 48 uur, behoudens ingevolge overmacht, kunnen worden beschouwd als dringende reden die de beëindiging van de overeenkomst zonder opzegging of opzeggingsvergoeding rechtvaardigen.

Na een periode van ongerechtvaardigde afwezigheid kan het personeelslid slechts het werk hervatten nadat hij hiertoe formeel de toestemming van de algemeen directeur heeft gekregen.

VI.3

Indien een personeelslid zich met vertraging aanbiedt of niet op zijn werk aankomt omwille van een feit dat zich voordeed op de weg naar zijn arbeidsplaats en dat los staat van zijn wil, moet hij hiervan onmiddellijk zijn functioneel verantwoordelijke verwittigen. Hij moet de reden van zijn vertraging of van zijn afwezigheid melden. Het recht op loon zal pas dan worden erkend nadat de functioneel verantwoordelijke de feiten heeft kunnen toetsen die het personeelslid aanhaalt.

Andere afwezigheden

VII.1

De verschillende afwezigheidsregelingen werden opgenomen in de rechtspositieregeling.

● Bevallingsverlof

● Opvangverlof

● Ouderschapsverlof

● Verlof voor verminderde prestaties (50%, 75% of 80% van een voltijdse tewerkstelling)

● Verlof voor loopbaanonderbreking

○ Palliatief verlof

○ Bijstand aan of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid

○ Ouderschapsverlof

● Verlof voor opdracht

● Vlaams Zorgkrediet

● Onbetaald verlof

● Verlof krachtens federale bepalingen en verplichtingen

○ Militaire prestaties

○ Voorbehoedend verlof

○ Vakbondsverlof

○ Arbeidsongeval/beroepsziekte

○ Politiek verlof

● Dienstvrijstellingen

○ Beenmergafname

○ Oproep door erkende hulpdienst (vrijwillige brandweer,…)

● Compensatieverlof.

Loon

VIII.1

Het loon wordt voor ieder personeelslid maandelijks berekend. De vaststelling van het loon gebeurt op basis van de rechtspositieregeling. Het uurloon is gelijk aan 1/1976 van de jaarwedde.

Voor de vastbenoemde personeelsleden wordt het loon maandelijks vooruit betaald. Telkens wordt één twaalfde van de jaarwedde uitbetaald.

Voor de contractuele en op proef benoemde personeelsleden wordt de maandwedde uitbetaald uiterlijk de vierde werkdag van de maand volgend op de maand waarop de wedde betrekking heeft.

De betaling van het loon gebeurt per overschrijving op een bankrekening.

Het personeelslid zorgt ervoor dat de personeelsdienst op de hoogte is van het juiste bankrekeningnummer.

VIII.2

Het personeelslid bezorgt aan de personeelsdienst alle informatie die nodig is om de sociale wetgeving te kunnen toepassen, om uitkeringen te verkrijgen, te doen schorsen of te beëindigen.

VIII.3 – Inhoudingen

Volgende inhoudingen kunnen op het loon verricht worden:

● Inhoudingen opgelegd op basis van de fiscale wetgeving, de wetgeving op sociale zekerheid en de bepalingen op basis van bijzondere overeenkomsten inzake aanvullende voordelen van de sociale zekerheid

● Boetes opgelegd in het arbeidsreglement;

● Uitkeringen en schadevergoedingen die toe te schrijven zijn aan de aansprakelijkheid van het personeelslid;

● Voorschotten in geld op loon dat nog niet werd verdiend, uitbetaald door de werkgever;

● De borgsom ter garantie van de uitvoering van de verplichtingen van de werknemer.

De fiscale en sociale inhoudingen gebeuren op het brutoloon, vooraf en zonder enige beperking. De andere inhoudingen worden daarna ingehouden en mogen niet meer bedragen dan 1/5de van het contante nettoloon dat bij elke uitbetaling verschuldigd is.

Loonbeslag of loonoverdracht wordt uitgeoefend op basis van de voorwaarden en grenzen die voorzien zijn door de Wet van 12 april 1965 en het Gerechtelijk Wetboek.

Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel

IX.1

Het toezichthoudend personeel bestaat uit de leden van het managementteam en de teamverantwoordelijken.

IX.2

Het toezichthoudend personeel heeft als taak de productiviteit en de kwaliteit van het werk op te volgen. Zij houden eveneens toezicht op de naleving van de arbeidsvoorwaarden.

Zij zijn dan ook bevoegd om de aanwezigheid te controleren, taken te verdelen, de voorschriften inzake veiligheid en hygiëne en andere dienstnota’s te doen naleven, orde en tucht te houden in het bestuur.

IX.3

Het toezichthoudend en het leidinggevend personeel moet de maatregelen uitvoeren die door het bestuur genomen worden ter bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de personeelsleden, met inbegrip van maatregelen ter preventie van beroepsrisico’s en maatregelen voor informatie en opleiding.

IX.4

Het toezichthoudend en het leidinggevend personeel heeft het recht vast te stellen dat een personeelslid niet geschikt is om te werken. Hij kan het personeelslid verbieden het werk te beginnen. Het personeelslid wordt eventueel verwezen naar de arbeidsgeneesheer. De algemeen directeur zal onmiddellijk op de hoogte gebracht worden van de feiten. (zie ook bijlage 4 – Drugs- en alcoholbeleid)

Verplichtingen van het personeel

X.1 - Inlichtingsplicht

Om een correcte loon– en personeelsadministratie te kunnen houden, is het personeelslid verplicht om uit eigen beweging, onmiddellijk en uiterlijk binnen de acht werkdagen, iedere wijziging van adres, verblijfplaats, burgerlijke stand, gezinstoestand, identiteitskaart, bankrekening, beroepsactiviteiten… door te geven aan de personeelsdienst. Het bestuur kan in geen geval aansprakelijk gesteld worden indien er fouten of onregelmatigheden ontstaan dit het gevolg zijn van niet correct verschafte informatie.

X.2

Het personeelslid besteedt zijn diensttijd volledig aan het OCMW-bestuur. Hij zal nauwgezet de dienstverplichtingen nakomen. Hij houdt rekening met de beslissingen die genomen zijn voor het ganse personeelsbestand, maar ook met de reglementen die speciaal zijn voor de dienst waartoe hij behoort.

X.3

Het personeelslid is beleefd tegenover zijn oversten, zijn collega’s en het publiek. Hij moet zijn collega’s helpen in de mate van het mogelijke en bij hun afwezigheid ervoor zorgen dat de dienst zo goed als mogelijk gewaarborgd blijft.

X.4

Het personeelslid mag tijdens de uitvoering van zijn taak niets doen waardoor hij zichzelf, zijn echtgenoot, zijn kinderen of derden zou bevoordelen.

X.5

Het personeelslid zorgt ervoor dat alles wat de veiligheid van het personeel en van derden in gevaar brengt gemeld wordt aan zijn chef. Ook nalatigheden die ongevallen zouden kunnen voortbrengen en gebreken in gebruikte materialen moeten gemeld worden.

X.6

Het personeelslid kan gevraagd worden om tijdelijk een andere werk uit te voeren dan datgene waarvoor hij is aangesteld. Hij zal dit werk uitvoeren in het belang van de dienst, in opdracht van de algemeen directeur.

X.7

Het personeelslid dat een openbaar mandaat wil uitoefenen, moet vóór de aanvaarding van dit mandaat, het vast bureau hiervan op de hoogte brengen.

X.8

Het personeelslid heeft recht op de vrijheid van meningsuiting rekening houdend met de wettelijke en reglementaire bepalingen. Enkel de door de raad voor maatschappelijk welzijn aangestelde personen hebben het recht om verklaringen af te leggen in naam van het OCMW.

X.9

Het is het personeelslid niet toegelaten:

● Handel te drijven, ook niet door tussenpersonen die in feite voor rekening van het personeelslid optreden, tenzij hiervoor toestemming gegeven werd door de raad voor maatschappelijk welzijn;

● Een bijbetrekking te vervullen die onverenigbaar is met zijn functie. De raad voor maatschappelijk welzijn beslist of een bijbetrekking al dan niet verenigbaar is.

X.10

Het personeelslid is verplicht zich te houden aan kledingvoorschriften of het uniform te dragen dat door de raad voor maatschappelijk welzijn voor bepaalde functies opgelegd kan worden.

Intellectuele eigendomsrechten

XI.1 – Vermogensrechten en octrooirechten

Het OCMW-bestuur van Malle verkrijgt automatisch de vermogensrechten op alle werken, van welke aard ook, die door een personeelslid ter uitvoering van zijn functie tot stand gebracht werden. Hetzelfde geldt voor de octrooirechten op uitvindingen die door het personeelslid ter uitvoering van zijn functie worden gedaan of die verkregen worden door middelen (materiaal, personeel, informatie, enz...) die door het OCMW ter beschikking van het personeelslid worden gesteld.

Het staat het personeelslid vrij zijn naam te plaatsen onder de werken waarvan hij (mede)auteur is en die ter uitvoering van zijn functie werden tot stand gebracht.

XI.2 - Schending van het auteursrecht

Het personeelslid houdt bij het gebruik van grafische elementen zoals foto’s, illustraties, filmpjes of tekst rekening met het auteursrecht dat er mogelijk op rust. Indien het personeelslid een werk wenst te gebruiken waarop auteursrechten rusten, dient het schriftelijk contact op te nemen met de eigenaar ervan. Korte citaten daarentegen kunnen worden gebruikt op voorwaarde dat de bron duidelijk wordt aangegeven. Afbeeldingen, videofragmenten, geluidsfragmenten en ander multimediamateriaal mag enkel gebruikt worden als de eigenaar van het materiaal expliciet toestemming heeft gegeven voor het gebruik of als het materiaal afkomstig is van een bron waar geen auteursrecht op rust.

Gebruik van ter beschikking gestelde communicatiemiddelen

XII.1 - Gedragsregels

Elk personeelslid dat op de een of andere wijze toegang heeft tot informatiesystemen van het OCMW-bestuur Malle:

● is verantwoordelijk voor het gebruik dat hij daarvan maakt. De hardware en de software, die eigendom zijn van het OCMW-bestuur van Malle, zal hij enkel gebruiken als goede huisvader ("in goede staat houden") en voor rechtmatige doeleinden;

● is zich bewust van de beveiligingsrisico’s. Daarom zal hij deze systemen slechts gebruiken na geleerd te hebben hoe er mee te werken. Bovendien zal hij de specifieke richtlijnen voor het gebruik ervan aanvaarden.

● zal deze gebruiken voor professionele doeleinden;

● zal deze beschermen tegen schade, ongeoorloofd gebruik of andere mogelijke gevaren;

● zal speciale zorg besteden aan de wijze waarop toegang kan verkregen worden tot de systemen. In het bijzonder gaat het om de vertrouwelijkheid van gebruikersnamen, paswoorden of andere toegangsmiddelen;

● zal zijn werksessies afsluiten bij het verlaten van de werkpost;

● zal de anti-virusrichtlijnen opvolgen en illegale of schadelijke software weren;

● zal relevante gegevens beschermen en zorgen dat deze op de netserver worden opgeslagen zodat daarvan dagelijks een back-up kan worden gemaakt;

● zal informaticamateriaal van het OCMW-bestuur Malle niet buiten de gebouwen van het OCMW gebruiken zonder expliciete toestemming van de functioneel verantwoordelijke of de algemeen directeur;

● zal het OCMW-bestuur van Malle niet in opspraak brengen door het overtreden van de wetgeving of de bedrijfsreglementen, bv. door hacking (inbraak in de informatiesystemen);

● zal geen informatie opvragen, bewaren of verspreiden met een onrechtmatig of ongepast karakter. Bijvoorbeeld omdat het obsceen, racistisch, religieus gevoelig, politiek incorrect of pornografisch is. Indien aan het personeelslid dergelijke informatie wordt toegezonden, zonder dat hij hierom gevraagd heeft, dient het personeelslid op eigen initiatief de afzender uitdrukkelijk, éénduidig en aantoonbaar erop te wijzen dat het OCMW-bestuur van Malle dergelijke informatie in de toekomst niet langer wenst te ontvangen op haar informatiesystemen;

● geeft uitdrukkelijk toestemming aan het personeel van de dienst informatica, dat daarvoor de bevoegdheid heeft, om defecten op te lossen en de dienst te blijven verzekeren;

● is akkoord dat in overeenstemming met de wetgeving, controles worden uitgevoerd op het globaal en individueel gebruik van de systemen;

● zal inbreuken of gevaren die men opmerkt aan de werkgever melden. Informatie hierover mag in geen geval publiek worden verspreid, noch binnen, noch buiten het OCMW-bestuur van Malle.

● zal de navolgende standaard disclaimer van het OCMW-bestuur Malle toevoegen aan alle emails die buiten het OCMW-bestuur worden verstuurd:
“De informatie die in deze e-mail staat is vertrouwelijk en uitsluitend bestemd voor de persoon of dienst aan wie het is gericht. Indien u niet de bedoelde bestemmeling bent, gelieve dit bericht dan naar ons terug te sturen en de inhoud te verwijderen uit uw computer. Dit bericht geldt als informatie maar verbindt het OCMW van Malle helemaal niet. De inhoud geldt alleen als hij later wordt bevestigd met een brief ondertekend door de voorzitter en de algemeen directeur. Het OCMW-bestuur van Malle kan ook niet aansprakelijk gesteld worden op grond van de inhoud van dit bericht of van de bijlage(n).”

XII.2 - Maatregelen

Elk ongeoorloofd gebruik van de informatiesystemen of elke inbreuk die vastgesteld wordt op deze regels zal aanleiding kunnen geven tot een beperking van het gebruik van de informatiesystemen. Deze beperking kan zelfs betekenen dat het gebruik ervan wordt verboden.

Op elk ogenblik mag de hiërarchisch overste of de dienst informatica maatregelen nemen om de naleving van deze gedragsregels te waarborgen.

Los daarvan kan een tuchtprocedure worden ingesteld.

XII.3 - Controle

Rekening houdend met de wetgeving zal de algemeen directeur of zijn aangestelde, zonder inmenging in de persoonlijke levenssfeer, permanent controles uitvoeren op de elektronische on-line communicatiegegevens.

Het OCMW-bestuur betracht daarmee volgende doelstellingen:

het voorkomen van feiten die strijdig zijn met de goede zeden of die de waardigheid van een andere persoon kunnen schaden en het voorkomen van ongeoorloofde of lasterlijke feiten. Bijvoorbeeld: het kraken van computers, het op ongeoorloofde wijze kennis nemen van elektronische on-line communicatiegegevens inzake personeelsbeheer of vertrouwelijke medische bestanden, het raadplegen van pornografische of pedofiele sites, het raadplegen van sites die aanzetten tot discriminatie, rassenscheiding, haat of geweld jegens een groep, een gemeenschap of de leden ervan wegens ras, huidskleur, religie of nationale of etnische afstamming van deze laatste, …;
de bescherming van de belangen van het OCMW-bestuur Malle. Bijvoorbeeld: het aantasten van het imago van het OCMW-bestuur, verspreiden van bestanden, werkingsprocessen en alle mogelijke vertrouwelijke gegevens zonder uitdrukkelijke toelating van zijn functioneel verantwoordelijke of de algemeen directeur;
de veiligheid en de goede technische werking van de IT-netwerksystemen van het OCMW-bestuur, met inbegrip van de controle op de kosten die ermee gepaard gaan;
het te goeder trouw naleven van deze regels.

Einde van de arbeidsovereenkomst

XIII.1 Vastbenoemde personeelsleden

§1. Vrijwillig ontslag

Het vastbenoemde personeelslid kan vrijwillig ontslag nemen.

De basisregels hiervoor zijn vastgesteld in art. 107 van het Besluit van de Vlaamse Regering van 7-12-2007.

De aanstellende overheid neemt kennis van het ontslag vóór het einde van de maand volgend op de datum van ontvangst van de schriftelijke ontslagmelding. Het personeelslid wordt hiervan schriftelijk op de hoogte gebracht. Dit schrijven bevat ook een voorstel van de effectieve datum van uit dienst treden, gebaseerd op de vraag van het personeelslid. Indien de aanstellende overheid geen voorstel bekend maakt binnen de gestelde termijn, wordt geacht dat de opzegtermijn één maand bedraagt, tenzij het personeelslid een langere opzegtermijn heeft voorgesteld.

Wanneer de aanstellende overheid kennis heeft genomen van het ontslag met een regelmatig besluit, kan het door de betrokkene niet meer worden ingetrokken.

§2. Het ontslag van ambtswege in de gevallen vermeld in art. 104 van het Besluit van de Vlaamse Regering van 7-12-2007.

XIII.2 Contractuele personeelsleden

§1. Een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst gebeurt in overeenstemming met de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

§2. Zonder afbreuk te doen aan het soevereine beslissingsrecht van de rechter kunnen volgende feiten, zonder hierbij limitatief te willen zijn, beschouwd worden als een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt:

● Druggebruik, dronkenschap en alcoholintoxicatie

● Diefstal en plegen van geweld

● Pesterijen of ongewenst seksueel gedrag

● Opzettelijk toebrengen van schade aan werkmateriaal

● Overtreden van elementaire veiligheidsvoorschriften

● Opstellen van valse verslagen of onkostennota’s

● Het tikken voor of laten tikken door collega’s

● Het niet naleven van de voorschriften ‘gebruik van ter beschikking gestelde communicatiemiddelen’ opgenomen in dit arbeidsreglement

● Ongerechtvaardigde afwezigheid na schriftelijke ingebrekestelling

● Ongerechtvaardigde afwezigheid van langer dan 48 uur, behoudens ingevolge overmacht.

Sancties

XIV.1 – De strafbare feiten (vastbenoemd personeel)

Tuchtstraffen kunnen worden opgelegd wegens:

● Tekortkomingen aan de beroepsplichten.
Hieronder worden onder andere begrepen:

○ Loyaliteit

○ continuïteit

○ discretie- en reserveverplichting

○ gehoorzaamheid

○ werkijver en efficiëntie

○ neutraliteit

○ onomkoopbaarheid

○ aangifteplicht.

● Handelingen die de waardigheid van het ambt in het gedrang brengen

● Overtreding van het verbod op het drijven van handel of het uitoefenen van een bijbetrekking waarvoor geen toestemming verkregen is van de raad voor maatschappelijk welzijn.

XIV.2 – De tuchtstraffen (vastbenoemd personeel)

De volgende tuchtstraffen kunnen aan de vastbenoemde personeelsleden van het OCMW worden opgelegd:

● lichte straffen	● de waarschuwing
● lichte straffen	● de berisping
● zware straffen	● de inhouding van wedde
	● de schorsing
	● de terugzetting in graad

XIV.3 – Inbreuken (contractueel personeel)

De volgende overtredingen (geen limitatieve opsomming) kunnen gesanctioneerd worden:

● Het herhaaldelijk te laat komen

● Het laattijdig verwittigen van afwezigheid

● Druggebruik, dronkenschap en alcoholintoxicatie

● Diefstal en plegen van geweld

● Pesterijen of ongewenst seksueel gedrag

● Opzettelijk toebrengen van schade aan werkmateriaal

● Overtreden van elementaire veiligheidsvoorschriften

● Opstellen van valse verslagen of onkostennota’s

● Het tikken voor of laten tikken door collega’s

● Het niet naleven van de voorschriften ‘gebruik van ter beschikking gestelde communicatiemiddelen’ opgenomen in dit arbeidsreglement

● Ongerechtvaardigde afwezigheid na schriftelijke ingebrekestelling.

XIV.4 – Straffen (contractueel personeel)

De tekortkomingen van het personeel in verband met de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst en van dit reglement kunnen op volgende manier bestraft worden:

● Mondelinge verwittiging

● Schriftelijke verwittiging

● Blaam

● Schorsing van de arbeidsovereenkomst met schorsing van loon

● Disciplinaire overplaatsing

● Einde van de overeenkomst wegens dringende reden.

De procedure, de voorwaarden, de termijnen die vastgelegd zijn voor tuchtstraffen van het vastbenoemde personeel worden in de mate van het mogelijke op een zelfde manier toegepast voor het contractuele personeel.

XIV.5

nihil

Veiligheid op het werk

XV.1

Het personeelslid dat slachtoffer is van een arbeids(weg)ongeval moet zo snel als mogelijk zijn directe chef en de personeelsdienst op de hoogte brengen ook al heeft dit ongeval geen arbeidsongeschiktheid tot gevolg. Hij moet alle inlichtingen verschaffen die nodig zijn om de ongevallenverklaring te kunnen invullen.

XV.2

Een overzicht van de plaatsen waar verbandkisten te vinden zijn en de personen die eerste hulp kunnen verlenen, voor de verschillende gebouwen van het OCMW, is opgenomen in bijlage 2.

Het personeelslid dat slachtoffer is van een arbeidsongeval is vrij een dokter, een apotheker of een verzorgingsinstelling te kiezen.

XV.3

De personeelsleden moeten

● hun persoonlijke kledij en goederen bewaren in de daarvoor bestemde kleedkamer;

● eten in de daarvoor bestemde lokalen van het bestuur

● zich onderwerpen aan alle medische onderzoeken, telkens als deze georganiseerd worden volgens de wettelijke en reglementaire bepalingen

● alle individuele beschermingsmiddelen gebruiken die voor de uitvoering van het werk vereist worden

● ieder gevaar melden dat de veiligheid in gedrang brengt en dadelijk de eerste maatregelen treffen.

XV.4

Tijdens de werkuren is het verboden om alcohol te nuttigen. Meer informatie over het drugs- en alcoholbeleid is terug te vinden in bijlage 4.

Het is voor alle personeelsleden verboden om te roken in de verschillende gebouwen en voertuigen van het OCMW. Tijdens de pauze kan er buiten gerookt worden.

Bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

XV.5 – Principe en definities

Alle personeelsleden hebben het recht om met waardigheid te worden behandeld. Geen enkele daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk mag worden toegelaten of getolereerd.

Onder ‘geweld op het werk’ wordt verstaan: elke feitelijke situatie waarin een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Hiermee wordt met name bedoeld: gedragingen van fysieke of verbale agressie zoals scheldwoorden, beledigingen en pesterijen.

‘Pesterijen op het werk’ wordt begrepen als elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren, en eenzijdige geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een personeelslid bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Pesterijen kunnen velerlei vormen aannemen: isoleren van het slachtoffer, het slachtoffer verhinderen te communiceren, hem in kwaad daglicht stellen, diens gezondheid in het gedrang brengen, …

‘Ongewenst seksueel gedrag op het werk’ wordt begrepen als elke vorm van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk.

Elk personeelslid dat meent het slachtoffer te zijn van een dergelijke daad, ongeacht de dader (werkgever, collega, klant, leverancier, patiënt, dienstverlener, bezoeker, …) heeft het recht om een klacht in te dienen. Dit zonder vrees voor vergelding of tegenmaatregelen.

XV.6 – Mogelijkheden om klacht in te dienen

Interne procedure

Het slachtoffer van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan hulp en/of advies vragen bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur (zie bijlage 3). Na het slachtoffer te hebben gehoord en op vraag van het slachtoffer zal de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur trachten de partijen te verzoenen.
Indien deze pogingen tot verzoening met de dader niet aangepast zijn aan de situatie, worden geweigerd of niet voldoende blijken te zijn, wordt het slachtoffer verzocht de procedure te volgen die hierna beschreven wordt.
Indienen van een klacht en informeren van de werkgever – Het slachtoffer legt een met redenen omklede klacht neer bij de preventieadviseur IGEAN (zie bijlage 3)
De klacht wordt ingeschreven in een gedateerd document dat de verklaring van het slachtoffer en de getuigen en het resultaat van de bemiddeling bevat.
Een kopie van de gemotiveerde klacht wordt overgemaakt aan de werkgever. Het slachtoffer en de getuigen ontvangen een kopie van hun verklaring.
De preventieadviseur onderzoekt volledig onpartijdig en in vertrouwen de klacht van het slachtoffer binnen een termijn van 14 dagen vanaf de neerlegging van de klacht.
In het kader van dit onderzoek hebben zowel het slachtoffer als de beschuldigde het recht om te worden bijgestaan en/of om zich te laten vertegenwoordigen door een vakbondsvertegenwoordiger.
De adviseur bezorgt de werkgever vervolgens voorstellen met aangepaste maatregelen die genomen moeten worden.
Wanneer een klacht wordt weerhouden, neemt de werkgever de nodige maatregelen teneinde een einde te stellen aan de daden van geweld, de pesterijen of het ongewenste seksuele gedrag op het werk. Blijkt het noodzakelijk dat een van de partijen wordt overgeplaatst, dan moet het slachtoffer kunnen kiezen of hij zijn werkpost wenst te behouden of wil overgeplaatst worden. De werkgever verbindt er zich toe een gelijkwaardige functie in de onderneming te zoeken.
Wanneer de klacht niet wordt weerhouden kan ook een overplaatsing of een reorganisatie van de werkposten worden overwogen.
Wanneer de werkgever geen maatregel(en) heeft genomen of indien deze niet afdoend blijken te zijn, doet de preventieadviseur een beroep op de Medische Inspectie (Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid).

Externe procedure

De werknemer mag zich bovendien rechtstreeks richten tot de Medische Inspectie of tot de Arbeidsrechtbank teneinde de stopzetting van de feiten te verkrijgen en/of de betaling van een schadevergoeding.

XV.7 - Bescherming tegen ontslag en sancties

§1. Een personeelslid dat een klacht of een rechtsvordering heeft ingediend geniet een bescherming tegen ontslag. Ook personeelsleden die optreden als getuigen dien aangaande genieten deze bescherming.

De werkgever mag geen einde stellen aan de arbeidsrelatie, noch eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen, behalve omwille van redenen die vreemd zijn aan de klacht of de rechtsvordering.

De beschermingsperiode eindigt 12 maanden na het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring of 3 maanden na de datum waarop het vonnis een definitief karakter krijgt.

§2. Een personeelslid dat op een duidelijk misleidende wijze een klacht indient of een getuigenis aflegt kan een sanctie worden opgelegd gelijk aan de sanctie van een dader. De bescherming is dan niet van toepassing.

XV.8. – Sancties

Onverminderd een ontslagmaatregel en sancties die kunnen resulteren uit een strafrechtelijke rechtsvordering ingesteld door het slachtoffer (art. 442bis van het Strafwetboek), kan de persoon die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag een van de volgende sancties worden opgelegd:

● Een schriftelijke aanmaning

● Een schriftelijke ingebrekestelling.

Administratieve inlichtingen

Bij dit arbeidsreglement worden volgende bijlagen gevoegd die integraal deel uitmaken van het arbeidsreglement:

Bijlage 1 : Dienstroosters

Bijlage 2 : Eerste Hulp Bij Ongevallen

Bijlage 3 : - Vertrouwenspersoon in geval van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

● Preventieadviseur

● Arbeidsgeneesheer

● Leden vakbondsafvaardiging

● Inspectiediensten.

Dit arbeidsreglement werd opgesteld en aanvaard overeenkomstig de wettelijke procedure, voorzien bij de Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.

Onderhandeld en goedgekeurd in het syndicaal overlegcomité d.d. 6/12/2004.

Goedgekeurd in de raad voor maatschappelijk welzijn d.d. 8/12/2004.

Het arbeidsreglement treedt in werking op 1 januari 2005.

Wijziging van het arbeidsreglement – september 2008:

Onderhandeld en goedgekeurd in het bijzonder onderhandelingscomité van 1/12/2008.

Goedgekeurd in de raad voor maatschappelijk welzijn van 3 december 2008.

De wijzigingen zijn van kracht vanaf 1 januari 2009.

Wijziging van het arbeidsreglement – december 2012:

Onderhandeld en goedgekeurd in het bijzonder onderhandelingscomité van 10/12/2012.

Goedgekeurd in de raad voor maatschappelijk welzijn van 18 december 2012.

De wijzigingen zijn van kracht vanaf 1 januari 2013.

Wijziging van het arbeidsreglement – februari 2017:

Onderhandeld en goedgekeurd in het bijzonder onderhandelingscomité van 31/01/2017.

Goedgekeurd in de raad voor maatschappelijk welzijn van 1 februari 2017.

De wijzigingen zijn van kracht vanaf 1 juli 2017.

Wijziging van het arbeidsreglement – februari 2024:

Onderhandeld en goedgekeurd in het bijzonder onderhandelingscomité van 13 maart 2024.

Goedgekeurd in de raad voor maatschappelijk welzijn van 28 maart 2024.

De wijzigingen zijn van kracht vanaf 1 april 2024.

Bijlage 1

Stam- en glijtijden – administratief personeel – niveau C1/3-D-E

	Stamtijd	Glijtijd	Opmerking
Ma	09.00-11.30 13.30-15.00	07.00-09.00 11.30-13.30 15.00-18.00	Permanentie per dienst tot 12 uur Verplichte middagpauze van minimum 30 minuten
Di	09.00-11.30 13.30-15.00	07.00-09.00 11.30-13.30 15.00-20.30	Permanentie per dienst tot 12 uur en in sommige diensten van 17.30 tot 20.00 uur. Verplichte middagpauze van minimum 30 minuten. Medewerkers die na 18 uur werken moeten minimum 30 minuten avondpauze nemen.
Wo	09.00-11.30 13.30-15.00	07.00-09.00 11.30-13.30 15.00-18.00	Permanentie per dienst tot 12 uur en vanaf 13 uur Verplichte middagpauze van minimum 30 minuten
Do	09.00-11.30 13.30-15.00	07.00-09.00 11.30-13.30 15.00-18.00	Permanentie per dienst tot 12 uur Verplichte middagpauze van minimum 30 minuten
Vr	09.00-11.30	07.00-09.00 11.30-18.00	Permanentie per dienst tot 12 uur.

De prestaties geleverd op dinsdag tussen 18 en 20.00 uur worden door het bestuur beschouwd als gepresteerd a rato van 150 %. De prestaties tussen 20.00 en 20.30 uur op dinsdag worden enkel aanvaard voor een personeelslid met een loketfunctie en enkel voor de tijd die dit personeelslid nodig heeft om een aanwezige burger/klant die na sluitingstijd nog aanwezig is, van dienst te zijn.

Stam- en glijtijden – administratief personeel – niveau B-C4/5

	Stamtijd	Glijtijd	Opmerking
Ma	09.00-11.30 13.30-15.00	07.00-09.00 11.30-13.30 15.00-20.00	Permanentie per dienst tot 12 uur Verplichte middagpauze van minimum 30 minuten
Di	09.00-11.30 13.30-15.00	07.00-09.00 11.30-13.30 15.30-20.30	Permanentie per dienst tot 12 uur en in sommige diensten van 17.30 tot 20.00 uur. Verplichte middagpauze van minimum 30 minuten. Medewerkers die na 18 uur werken moeten minimum 30 minuten avondpauze nemen.
Wo	09.00-11.30 13.30-15.00	07.00-09.00 11.30-13.30 15.00-20.00	Permanentie per dienst tot 12 uur en vanaf 13 uur Verplichte middagpauze van minimum 30 minuten
Do	09.00-11.30 13.30-15.00	07.00-09.00 11.30-13.30 15.00-20.00	Permanentie per dienst tot 12 uur Verplichte middagpauze van minimum 30 minuten
Vr	09.00-11.30	07.00-09.00 11.30-20.00	Permanentie per dienst tot 12 uur.

De prestaties geleverd op dinsdag tussen 18 en 20.30 uur worden door het bestuur beschouwd als gepresteerd a rato van 150 %. De prestaties tussen 20.00 en 20.30 uur op dinsdag worden enkel aanvaard voor een personeelslid met een loketfunctie en enkel voor de tijd die dit personeelslid nodig heeft om een aanwezige burger/klant die na sluitingstijd van het gemeentehuis nog aanwezig is, van dienst te zijn.

Stam- en glijtijden – medewerkers niveau A en decretale graden

	Stamtijd	Glijtijd	Opmerking
Ma		07.00-20.00	Verplichte middagpauze van minimum 30 minuten
Di		07.00-20.30	Verplichte middagpauze van minimum 30 minuten. Medewerkers die na 18 uur werken moeten minimum 30 minuten avondpauze nemen.
Wo		07.00-20.00	Verplichte middagpauze van minimum 30 minuten
Do		07.00-20.00	Verplichte middagpauze van minimum 30 minuten
Vr		07.00-20.00

De prestaties geleverd op dinsdag tussen 18 en 20.30 uur worden door het bestuur beschouwd als gepresteerd a rato van 150 %.

Er is geen stamtijd vastgesteld voor deze medewerkers. Zij zijn wel verantwoordelijk voor de werking van hun departement en worden gevraagd om in de mate van het mogelijke de uurregeling van hun medewerkers over te nemen.

Stam- en glijtijden – administratief personeel – deeltijds

Deeltijdse medewerkers volgen de uurroosters van de voltijdse personeelsleden. De vrije dagen worden, in overleg met de functioneel verantwoordelijke, op vraag van de medewerker, door het hoofd van het personeel vastgesteld. De vrije dagen kunnen, in het belang van de dienst en in overleg met de medewerker, gewijzigd worden.

Vaste uurregeling technisch personeel - voltijds

Ma	7.00-12.00	12.30-16.00	8.5 uur
Di	7.00-12.00	12.30-16.00	8.5 uur
Wo	7.00-12.00	12.30-16.00	8.5 uur
Do	7.00-12.00	12.30-16.00	8.5 uur
Vr	7.00-12.00*		5.0 uur
			39 uur

*Prestatie op vrijdag tussen 11.00 en 12.00 is verplicht en wordt toegevoegd als inhaalrust.

Vaste uurregeling technisch personeel – 4/5de – vrije dag ma / di / wo of do.

Deeltijdse medewerkers volgen de uurroosters van de voltijdse personeelsleden met uitzondering van vrijdag. De vrije dag wordt, in overleg met de functioneel verantwoordelijke, op vraag van de medewerker, door het hoofd van het personeel vastgesteld. De vrije dag kan, in het belang van de dienst en in overleg met de medewerker, gewijzigd worden.

Op vrijdag volgen zij volgend uurrooster:

Vr	7.00-11.54		4,9 uur
			30,4 uur	Totaal

Vaste uurregeling technisch personeel – 4/5de – vrije dag do-namiddag/vr-voormiddag

Deeltijdse medewerkers volgen de uurroosters van de voltijdse personeelsleden met uitzondering van donderdag. De vrije dag wordt, in overleg met de functioneel verantwoordelijke, op vraag van de medewerker, door het hoofd van het personeel vastgesteld. De vrije dag kan, in het belang van de dienst en in overleg met de medewerker, gewijzigd worden.

Op donderdag volgen zij volgend uurrooster:

Do	7.00-11.54		4,9 uur
			30,4 uur	Totaal

Bijlage 2

	Verbandkist	Eerste hulp door
Administratief centrum OCMW	De refter van het personeel	Verplegend personeel van het woonzorgcentrum

Bijlage 3

Interne vertrouwenspersonen voor hulp bij psychosociale belasting (stress, geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag,…) :

Carina Willems, deskundige personeel

Werkplaats: gemeentehuis

Te bereiken op 03 310 05 36 of via carina.willems@malle.be

Erica De Meyer, maatschappelijk assistent

Werkplaats: sociaal huis

Te bereiken op 03 312 49 61 of via erica.de.meyer@malle.be

Beide zijn ook bereikbaar via vertrouwenspersoon@malle.be

Vertrouwenspersoon IGEAN bij psychosociale belasting (stress, geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag) psychosociale belasting :

Vertrouwenspersoon (wisselende functiehouder)

Doornaardstraat 60, 2160 Wommelgem

Te bereiken op 03-350.08.30

Preventieadviseur

Jan Christiaensen, teamleider gemeenschappelijke dienst PBW, IGEAN

Doornaardstraat 60, 2160 Wommelgem

Te bereiken op 03 350 08 15

Glenn De Beuckeleer, preventieadviseur gemeenschappelijke dienst PBW, IGEAN

Doornaardstraat 60, 2160 Wommelgem

Te bereiken op 03 376 20 71

Arbeidsarts

Dr. Annelies Van Daele, arbeidsgeneeskundige dienst IDEWE

Entrepotkaai 15, 2000 Antwerpen

Te bereiken op 03-218.83.83

Hulp bij traumatiserende gebeurtenis op het werk

POBOS – 0800 11 0 11

Leden vakbondsafvaardiging

A.C.O.D : Pascal Aerts, Ommeganckstraat 47, 2018 Antwerpen

Te bereiken op 03 213 69 25
pascal.aerts@cgspacod.be

ACV Openbare diensten : Elia Schelfaut, Nationalestraat 111, 2000 Antwerpen

Te bereiken op 03 222 70 42
elia.schelfaut@acv-csc.be

V.S.O.A. : Jeroen Noerens, Vina Bovypark 3, 9000 Gent

Te bereiken op 0472 38 75 88
Antwerpen@zone-vsoalrb.be

Inspectiediensten

Inspectie van de sociale wetten (Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid): Theaterbuilding, Italiëlei 124 bus 56 te 2000 Antwerpen (03 213 7810)

Technische inspectie (Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid): Directie Antwerpen Zuid, Frankrijklei 65 bus 6 te 2000 Antwerpen (03 226 03 07)

Medische inspectie (Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid):
De Motstraat 26 te 1040 Brussel (02 233 64 16)

Sociale inspectie (Federaal Ministerie van Sociale Voorzorg):
Antwerp Tower, De Keyserlei 5 bus 43 te 2018 Antwerpen (03 232 47 02)

Verzekering Personeel

Verzekeringsmaatschappij Ethias
Prins Bisschopssingel 73, 3500 Hasselt met volgende polissen:
- arbeidsongevallen: 6.050.152
- algemene burgerlijke aansprakelijkheid: 45.006.726 hospitalisatie:

- basisformule: H85499300A

- uitgebreide formule: H85499300B

- omnium dienstverplaatsing: 1.902.3788

Kinderbijslagfonds

RSZ-PPO

Jozef-II straat 47 te 1000 Brussel
aansluitingsnummer: 3606.00.51

Ondernemingsnummer

0231.999.254

Bijlage 4 : drugs- en alcoholbeleid

Het bestuur wil samen met al zijn medewerkers een kwaliteitsvolle dienstverlening bieden aan de burger. Dit kan enkel als alle medewerkers goed functioneren, als hun welzijn is gewaarborgd en als zij in een zo aangenaam mogelijke omgeving kunnen werken. Het bestuur acht zich medeverantwoordelijk voor het welzijn van haar medewerkers, evenals voor het creëren van een aangename werkomgeving. Het bestuur meent dat misbruik van alcohol, medicatie of drugs onverenigbaar is met de hierboven vernoemde doelstelling. Dit misbruik heeft niet alleen een impact op de werkomgeving en het welzijn, maar ook op de arbeidsprestatie van medewerkers.

Het bestuur verwacht van zijn werknemers en eventuele andere op de werkplek aanwezige personen dat zij op een verantwoorde wijze omgaan met het gebruik van psychoactieve middelen om te voorkomen dat gebruik zou leiden tot problematische situaties voor zichzelf of voor hun collega’s. Het leidinggevend personeel heeft hier een voorbeeldfunctie.

De regels rond het bezit, gebruik, onder invloed zijn, delen en dealen van psychoactieve stoffen staan in volgende tabel weergegeven:

	Bezit	Gebruik	Onder Invloed	Delen	Dealen
Tabak	toegestaan	Verboden Enkel indien er expliciet een plaats en tijd voor voorzien is.	niet van toepassing	toegestaan	verboden
Illegale drugs	verboden	verboden	verboden	verboden	verboden
Medicatie	toegestaan	indien het gebruik een invloed heeft op de werkprestaties moet het gebruik eerst besproken worden met de arbeidsgeneesheer	enkel toegestaan na consultatie met de arbeidsgeneesheer	verboden	verboden
Alcohol	verboden tenzij er een uitdrukkelijke toestemming is van de algemeen directeur of zijn/haar plaatsvervanger	Afhankelijk van de situatie: ● Beperking tot norm automobilisten bij sociale contacten met derden ● Geen beperking bij evenementen voor personeelsleden, georganiseerd of gesteund door het bestuur ● Verbod in alle andere gevallen	Afhankelijk van de situatie: ● Geen beperking bij evenementen voor personeelsleden, georganiseerd of gesteund door het bestuur ● Verbod in alle andere gevallen	verboden tenzij er een uitdrukkelijke toestemming is van de algemeen directeur of zijn/haar plaatsvervanger	verboden

Indien deze regels overtreden worden zal er eenduidig en krachtdadig worden opgetreden.

Indien de leidinggevende, gesteund door getuigen en/of een andere leidinggevende, van oordeel is dat deze regels overtreden zijn en dat verder werken onmogelijk of onverantwoord is, kan deze volgende beslissingen nemen :

stopzetten van de arbeid voor de rest van de dag en de werknemer inschrijven in een verlofregime
het vervoeren van de werknemer naar zijn woonst op kosten van de werknemer
het voeren van een functioneringsgesprek.
het meenemen van de feiten in een evaluatiegesprek.

Publicatiedatum: 29/04/2024

Overzicht punten

RMW van 28 maart 2024

OCMW-personeel categorie 3 - wijziging arbeidsreglement - actualisaties uurroosters en wetgeving - goedkeuring

Toelichting

Aanleiding en context

Het arbeidsreglement werd de laatste keer aangepast op 1 februari 2017.

Intussen zijn er enkele nieuwe wetten van kracht die nog niet werden geïntegreerd. Ook de uurroosters zijn aan een actualisatie toe.

Juridische gronden

Decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017, artikels 77 en 78

Ontslagdecreet Statutair Personeel van 16 juni 2023

Programmawet van 20 december 2020 in verband met de geleidelijke optrekking van het aantal dagen geboorteverlof

Wet van 27 juni 2021 tot uitbreiding van het rouwverlof bij het overlijden van een partner of een kind

Koninklijk besluit van 18 september 2022 tot wijziging van het koninklijk besluit van 19 november 1998 betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen betreffende het ziektebriefje

Het protocolakkoord van het Bijzonder Onderhandelingscomité van 13 maart 2024

Motivering

Het arbeidsreglement wordt geactualiseerd:

● Het geboorteverlof werd uitgebreid naar 20 dagen.

● Het omstandigheidsverlof bij het overlijden van de partner of een kind werd uitgebreid naar tien dagen.

● Tot drie keer per kalenderjaar moet het personeelslid geen doktersbriefje bezorgen voor één dag ziekte.

● De tuchtstraffen ontslag en afzetting moeten geschrapt worden.

● De uurroosters van de volgende personeelsgroepen stemden niet meer overeen met de realiteit:

○ Personeel van woonzorgcentrum ter Bleeke.

● De contactpersonen van de vakorganisaties moeten bijgewerkt worden.

● Het polisnummer van de hospitalisatieverzekering moet bijgewerkt worden.

Beraadslaging

Schepen Dirk Gerinckx geeft toelichting bij onderhavig punt.

De gemeenteraad besluit bij 21 ja stemmen en 1 onthouding (Tom Lauryssen)

Artikel 1 - de beslissing van de raad voor maatschappelijk welzijn van 1 februari 2017 'OCMW-personeel categorie 3 - wijziging arbeidsreglement - goedkeuring' op te heffen vanaf 1 april 2024.

Artikel 2 - het arbeidsreglement voor het OCMW-personeel categorie 3 (versie 4.0) als volgt goed te keuren met ingang vanaf 1 april 2024:

Inhoudstafel

Inhoudstafel....................................................................2

Hoofdstuk I. Toepassingsgebied.................................................3

Hoofdstuk II. Plaats van tewerkstelling............................................4

Hoofdstuk III. Uurregeling......................................................5

Hoofdstuk IV. Jaarkalender......................................................7

Hoofdstuk V. Omstandigheidsverlof...............................................9

Hoofdstuk VI. Vertraging en voortijdig vertrek......................................11

Hoofdstuk VII. Andere afwezigheden..............................................12

Hoofdstuk VIII. Loon..........................................................13

Hoofdstuk IX. Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel....................14

Hoofdstuk X. Verplichtingen van het personeel......................................15

Hoofdstuk XI. Intellectuele eigendomsrechten.......................................16

Hoofdstuk XII. Gebruik van ter beschikking gestelde communicatiemiddelen.................17

Hoofdstuk XIII. Einde van de arbeidsovereenkomst....................................19

Hoofdstuk XIV. Sancties........................................................20

Hoofdstuk XV. Veiligheid op het werk.............................................21

Hoofdstuk XVI. Administratieve inlichtingen.........................................23

Bijlage 1......................................................................24

Bijlage 2......................................................................28

Bijlage 3......................................................................29

Toepassingsgebied

I.1

Dit arbeidsreglement is van toepassing op alle personeelsleden tewerkgesteld in het woonzorgcentrum, de poetsdienst aan huis, de kinderopvang en eventuele andere medewerkers van categorie 3 van het OCMW-bestuur van Malle, ongeacht de leeftijd, het geslacht of de nationaliteit, ook als ze hun loon van een andere werkgever ontvangen of een arbeidsovereenkomst hebben met een andere werkgever. Het is niet van toepassing op personeelsleden van publiekrechtelijke verenigingen die hun administratieve zetel in de gemeente Malle hebben. Dit arbeidsreglement is gelijkwaardig aan de rechtspositieregeling. Verschillende bepalingen worden in dit arbeidsreglement overgenomen. Het principe geldt dat een recentere beslissing die afwijkt van een oudere beslissing deze impliciet opheft.

I.2

Zowel het bestuur als het personeelslid worden geacht dit reglement te kennen en te aanvaarden en ze verbinden zich ertoe al de voorschriften ervan na te leven, uitgezonderd deze die onwettig zouden worden krachtens bindende wettelijke bepalingen.

Bij indiensttreding ontvangt elk personeelslid een exemplaar van het arbeidsreglement. Het arbeidsreglement kan ook worden ingezien op de personeelsdienst, , het onthaal van woonzorgcentrum ter Bleeke en bij de algemeen directeur.

I.3

In individuele gevallen mag van het arbeidsreglement worden afgeweken, hetzij tijdelijk, hetzij definitief, zonder echter de bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften te overtreden. Zulke afwijkingen, waarover de werkgever en de werknemer hun schriftelijk akkoord moeten geven, worden in 2 exemplaren opgesteld.

Plaats van tewerkstelling

II.1

De verschillende plaatsen van tewerkstelling zijn:

● Administratief centrum OCMW, Blijkerijstraat 53

● Woonzorgcentrum ter Bleeke, Blijkerijstraat 71

● Het volledige Malse grondgebied.

Occasioneel kan het vast bureau voor bijscholingen, vergaderingen of ondersteuning van andere besturen tijdelijk een andere plaats van tewerkstelling toekennen.

Uurregeling

III.1

De gemiddelde arbeidsduur van een voltijds werknemer bedraagt 38 uur per week. Normaal werkt men niet op zaterdag en zondag. Nochtans kan voor sommige diensten en/of functies een dienstregeling opgelegd worden die hiervan afwijkt. Dit gebeurt met inachtneming van de vijfdagenweek waarbij:

● continudiensten worden ingericht met indeling van de diensturen in beurtrollen

● het per week te presteren aantal diensturen vermeerderd of verminderd wordt wegens dienstnoodwendigheden zonder echter het jaargemiddelde van 1976 uur te overschrijden. Per dag mag maximum 11 uur gepresteerd worden.

De verschillende uurroosters zijn opgenomen in bijlage 1. Er worden geen andere pauzes toegestaan dan diegene die voorzien zijn in de uurregeling.

III.2 Glijdende werktijden

§1. Bij het administratieve personeel dat gebruik maakt van glijdende werktijden worden de voltijdse prestaties getoetst over een referteperiode van 1 maand. Men kan dus voor een bepaalde week in plus of in min gaan , maar op het einde van een kalendermaand zal men gemiddeld 7.6 uur per dag gewerkt moeten hebben.

§2. Indien het personeelslid op het einde van de maand een halve dag (3.8u) of meer in min staat, wordt dit per halve dag afgehouden van het verlofsaldo of het saldo compensatiedagen (Vb. 5.8 uren te weinig gewerkt -> 3.8u verlof afgehouden, 2u blijft in min voor de volgende kalendermaand). Indien beide saldi uitgeput zijn, worden deze uren in mindering gebracht van het loon. Het personeelslid heeft de keuze welk saldo verminderd zal worden.

§3. Indien het personeelslid op het einde van een kwartaal een positief saldo heeft van meer dan 3 dagen naar rato van de prestatieverhouding, wordt het saldo tot 3 dagen herleid.

§4. De stamtijden moeten gerespecteerd worden. Enkel mits goedkeuring van de functioneel verantwoordelijke (aan te vragen volgens dezelfde regeling als het jaarlijks verlof) kunnen balansuren opgenomen worden tijdens stamtijd.

III.3 Vast uurrooster

Het personeel van de poetsdienst aan huis werkt in een vast uurrooster.

Het paramedisch personeel heeft beperkte glijtijd. Zij werken dagelijks een vast aantal uren maar kunnen begin- en einduur variëren hierbij rekening houdend met de dienstnoodwendigheden.

III.4 Variabel uurrooster

De personeelsleden van het woonzorgcentrum (verpleging, verzorging, onderhoud, keuken) werken in een systeem met een variabel uurrooster. Hun uurrooster wordt minstens 2 weken op voorhand kenbaar gemaakt. De wekelijks gepresteerde uren kunnen afwijken van de voorziene uren in het arbeidscontract, maar gemiddeld zal men over een jaar gezien de afgesproken uren presteren.

III.5 Tikken

Ieder personeelslid is verplicht om in en uit te tikken bij aanvang en bij het beëindigen van de dienst. Personeelsleden die met een glijdende werktijd werken tikken ook uit en in tijdens de pauzes (zowel middag als avondpauzes). Niemand mag voor een ander personeelslid tikken.

III.6

Ieder personeelslid dat om redenen onafhankelijk van zijn wil gehinderd is om op tijd op het werk te komen, moet zo spoedig mogelijk de functioneel verantwoordelijke verwittigen van de duur van zijn vertraging of van zijn afwezigheid.

III.7

Ieder personeelslid wordt de volledige werkdag, zoals dit voorzien is in het uurrooster, op het werk verwacht. Voor iedere afwezigheid, per hele of halve dag, wordt vooraf toelating gevraagd aan de functioneel verantwoordelijke. Uitzonderlijk kan men tijdens of voor het einde van de werkdag het werk verlaten, hiervoor wordt vooraf toelating gevraagd aan de functioneel verantwoordelijke. Deze afwezigheden worden niet als arbeidstijd gerekend.

Zijn niet toegelaten gedurende de werkuren en op de werkplaats:

● Consultatie en behandelingen

● Persoonlijke bezoeken en telefoongesprekken.

III.8

Voor het opleggen van overwerk van toevallige aard of van toevallige wacht-, onderhouds- en veiligheidsprestaties, ook ’s nachts en op zon- en feestdagen, is een voorafgaandelijke beslissing van het vast bureau vereist. In dringende onvoorziene omstandigheden en voor een beperkte duur kan aan het personeel door de functioneel verantwoordelijke in overleg met de algemeen directeur en/of de coördinator van het departement dergelijk overwerk opgelegd worden.

III.9

§1. Het personeel dat verplicht wordt om, buiten de normale diensturen van zijn functie, te werken, zal hiervoor compensatieverlof krijgen volgens de regels opgenomen in de rechtspositieregeling en bijhorende raadsbeslissingen.

Bij nalatigheid van het personeel wordt geen compensatie toegestaan.

§2. De algemeen directeur kan bij uitzondering en bij gemotiveerd besluit afwijkingen toestaan.

Jaarkalender

IV.1

De gewone dagen van inactiviteit zijn zaterdag en zondag. Voor bepaalde functies en/of diensten zijn er wekelijks twee andere nader te bepalen rustdagen.

IV.2 - Feestdagen

Naast de bovengenoemde inactiviteitsdagen moet het personeel niet werken op volgende feestdagen: 1 januari, paasmaandag, 1 mei, O.H. Hemelvaart, pinkstermaandag, 11 juli, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november, 25 december.

Het personeelslid heeft bovendien verlof van 26 december tot en met 31 december ter compensatie van de feestdagen die samenvallen met een inactiviteitsdag.

Personeelsleden die toch werken in de periode van 26 december tot en met 31 december, kunnen deze uren in samenspraak met de functioneel verantwoordelijke recupereren.

Voor medewerkers in dienst vóór 1 januari 2011 zijn, naast de eerder genoemde feestdagen ook 2 en 15 november bijkomende feestdagen. De te werken uren van die dag worden toegevoegd aan het vakantietegoed / feestdagentegoed en kunnen volgens de regels van dit tegoed opgenomen worden.

IV.3 – Jaarlijkse Vakantie

De personeelsleden genieten een jaarlijks vakantieverlof van 26 dagen. Voor medewerkers in dienst vóór 1 januari 2011 is het jaarlijkse vakantieverlof 35 dagen.

Bij contractuele medewerkers wordt de verlofregeling van de privé-sector toegepast voor de wettelijke dagen. Dit houdt in dat de 20 wettelijke dagen toegekend worden pro-rata het voorbije jaar en de 6 (respectievelijk 15) toegevoegde verlofdagen pro-rata over het lopende jaar voor medewerkers die in dienst komen en/of van werkregime veranderen.

Het jaarlijks vakantieverlof wordt in overleg met de functioneel verantwoordelijke genomen naar keuze van het personeelslid en met inachtneming van de dienstnoodwendigheden. Een personeelslid moet de kans hebben om minstens 2 weken (14 kalenderdagen) onafgebroken verlof te nemen. De jaarlijkse vakantie wordt opgenomen binnen het kalenderjaar. De vakantiedagen worden verspreid over het jaar opgenomen..